Beth yw busnes sy'n eiddo i weithwyr?
Yn ystod y blynyddoedd diwethaf bu cynnydd yn nifer y busnesau sy'n mabwysiadu modelau perchnogaeth gan weithwyr. Mae yna lawer o resymau y gallai busnes ystyried y llwybr hwn, o gynllunio olyniaeth i fwy o ymgysylltu â gweithwyr. Ac eto, nid yw model perchnogaeth gan weithwyr yn addas i bawb. Gall ffactorau fel diwylliant y busnes, y sector y mae ynddo, a'r nwyddau a'r gwasanaethau y mae'n eu darparu ddylanwadu ar sut y gallai busnes ymgymryd â pherchnogaeth gan weithwyr. Yn 2020, trosglwyddodd Wavehill ei weithrediadau i fodel perchnogaeth gan gweithwyr (EO). Er bod y sbardun cychwynnol ar gyfer newid yn canolbwyntio ar gynllunio olyniaeth, cyplyswyd hyn ag awydd i ymgorffori diwylliant agored a thryloyw ymhellach lle roedd mewnwelediadau staff yn helpu i lunio cyfeiriad strategol y cwmni. Yma rydym yn myfyrio ar yr effaith y mae'r newid hwn wedi'i chael ar ein busnes a'n staff.
Sut mae model Perchnogaeth gan Weithwyr Wavehill yn gweithio.
O dan ein model Perchnogaeth gan Weithwyr, mae staff Wavehill bellach yn berchen ar gyfran fwyafrifol o'r busnes sy'n cael ei ddal gan ymddiriedolaeth a reolir gan dri ymddiriedolwr: aelod o fwrdd y cyfarwyddwyr, ymddiriedolwr annibynnol, a chynrychiolydd staff y mae staff yn pleidleisio amdano. Mae'r model hwn yn galluogi staff i gynrychioli eu barn ar lefel strategol ac yn darparu dolen adborth gwybodaeth ar draws y cwmni. Mae yna hefyd nifer o fecanweithiau ar waith i staff godi syniadau yn ogystal â phleidleisio ar faterion allweddol. Mae hyn yn rhoi llais i bawb wrth lunio mentrau sy'n effeithio ar fusnes, diwylliant a'r amgylchedd gwaith.
Caiff mentrau a gyflwynir eu hadolygu, a rhoddir cyfle i staff ystyried yr effeithiau posibl ar y busnes, gan gynnwys manteision ac anfanteision ariannol. Er mwyn galluogi proses dryloyw a chynhwysol, mae arweinyddiaeth Wavehill yn sicrhau bod gan staff fynediad at gymaint o wybodaeth briodol gan gynnwys unrhyw effeithiau tebygol y gallai menter eu cael ar y busnes. Mae cyfathrebu agored yn sicrhau bod staff yn deall y rhesymeg y tu ôl i benderfyniadau tra'n galluogi gwneud penderfyniadau gwell a mwy gwybodus.
Mae mewnwelediadau staff, sy'n seiliedig ar weithrediadau o ddydd i ddydd, yn helpu i sicrhau bod mentrau'n ystyrlon ac yn ymarferol; Mae hyn hefyd yn hyrwyddo mwy o brynu i mewn ar gyfer mentrau a gynigir. Mae gan staff fwy o ymdeimlad o berchnogaeth y mae nifer o arolygon staff mewnol wedi'i ddangos sydd wedi helpu i gryfhau morâl. Mae'r dull agored a thryloyw hwn yn meithrin amgylchedd mwy cydweithredol lle mae safbwyntiau amrywiol yn cael eu hintegreiddio'n weithredol wrth wneud penderfyniadau strategol. Mae hyn yn ei dro wedi meithrin diwylliant o gynwysoldeb ac ymddiriedaeth, lle mae staff yn teimlo eu bod yn cael eu gwerthfawrogi ac yn gallu llunio eu gweithle.
Perchnogaeth gan weithwyr mewn ymarfer.
Prawf cyntaf ein model EO, a gychwynnwyd gan staff yn sgil pandemig Covid-19, oedd cyflwyno'r pythefnos 9 diwrnod. Mae hyn yn caniatáu staff llawn amser y diwrnod i ffwrdd bob pythefnos, ac fe'i gweithredir ar ôl ymgynghoriad helaeth gan staff. Casglodd arolygon a gweithdai fewnbwn staff ar opsiynau gweithio hyblyg, ac yna treial 6 mis i asesu'r effaith a gafodd hyn ar y busnes er mwyn sicrhau cydbwysedd priodol rhwng lles a chynhyrchiant. Ar ôl i'r treial ddod i ben, cafodd y canlyniadau eu cyflwyno'n ôl i staff, a bleidleisiodd yn unfrydol i fabwysiadu'r trefniant. Mae'r pythefnos naw diwrnod hefyd yn ategu ystod o drefniadau gweithio hyblyg eraill sydd eisoes ar waith ar gyfer yr holl staff.
Ers hynny, rydym wedi parhau i ddefnyddio profiadau ac arbenigedd ein staff i helpu i lywio meysydd eraill o'r busnes. Mae hyn yn cynnwys datblygu ein cynllun strategol tair blynedd diweddaraf gyda thrawstoriad o staff, ac yna mewnbwn pellach gan yr holl staff yn ystod y Diwrnodau Hyfforddiant y cwmni diweddar. Defnyddiwyd mewnbwn staff hefyd i fireinio ein prosesau recriwtio a datblygu templedi hygyrch ar gyfer ein hadroddiadau, cyflwyniadau, ac allbynnau eraill.
Rydym hefyd wedi ymgorffori egwyddorion democrataidd yn ein mentrau cymunedol megis yr addewid o 1%, ymrwymiad blynyddol i roi 1% o elw cyn treth i achosion da. Bob blwyddyn, gwahoddir pawb i enwebu ac yna pleidleisio dros achosion neu sefydliadau i'w cefnogi. Mae staff hefyd yn cymryd rhan weithredol wrth adolygu strwythur a meini prawf yr addewid. Mae'r dull cydweithredol hwn yn sicrhau bod effaith gymdeithasol Wavehill yn cyd-fynd â gwerthoedd ein staff.
Beth yw'r heriau?
Dros y pum mlynedd diwethaf, gwnaed cryn dipyn o waith i alinio gweithrediadau Wavehill â disgwyliadau a chyfrifoldebau'r model Perchnogaeth gan Weithwyr. Mae galluogi cyfranogiad staff wrth wneud penderfyniadau wedi gwella ymgysylltiad staff â pholisïau, ac eto ar adegau mae'r dull hwn wedi cyflwyno rhai heriau.
Un o'r prif ystyriaethau yw rheoli'r cydbwysedd rhwng tryloywder ac eglurder. Sicrhau bod gweithwyr yn cael gwybod heb gael eu llethu gan wybodaeth gormodol. Mae cyfathrebu cryf wedi bod yn allweddol wrth fynegi'r rhesymeg dros benderfyniadau er mwyn osgoi camddealltwriaeth a allai danseilio ymddiriedaeth. At hynny, mae diffinio ffiniau clir ynghylch pa benderfyniadau sy'n destun mewnbwn ar y cyd yn erbyn y rhai sydd angen disgresiwn rheolaethol, neu nodi i ba raddau y mae adborth staff wedi dylanwadu ar ganlyniadau, yn gofyn am ystyriaeth ofalus.
Edrych i'r dyfodol.
Trwy fynd i'r afael â'r heriau hyn, rydym yn mireinio ein dull gweithredu yn barhaus ac yn gwella mecanweithiau i sicrhau diwylliant o dryloywder ac ymddiriedaeth yn ein prosesau gwneud penderfyniadau. Rydym am annog gweithle blaengar a chyfranogol lle mae pawb yn teimlo'n ddiogel ac yn cael eu gwerthfawrogi. Mae grymuso gweithwyr i lunio'r mentrau sy'n effeithio arnynt, yn cefnogi boddhad gweithwyr sydd yn ei dro yn cefnogi canlyniadau busnes yn well.
コメント