Beth yw busnes sy’n eiddo i weithwyr?
Yn ystod y blynyddoedd diwethaf mae wedi bod cynnydd yn nifer y busnesau sy’n mabwysiadu modelau perchnogaeth gweithwyr. Mae yna lawer o resymau pam y gallai busnes ystyried y llwybr hwn, o gynllunio olyniaeth i ymgysylltu mwy â gweithwyr. Eto i gyd, nid yw perchnogaeth gweithwyr yn ‘un ateb sy’n addas i bawb’. Gall ffactorau fel diwylliant y busnes, y sector y mae ynddo, a’r nwyddau a’r gwasanaethau y mae’n eu darparu ddylanwadu ar sut y gallai busnes ymgymryd â pherchnogaeth gweithwyr. Yn 2020, Wavehill wedi trosglwyddo ei weithrediadau i fodel perchnogaeth gweithwyr (EO). Er bod y prif ysgogiad i newid wedi canolbwyntio ar gynllunio olyniaeth, roedd hyn ynghyd â dymuniad i ymgorffori diwylliant agored a thryloyw ymhellach lle roedd mewnwelediadau staff yn helpu i lunio cyfeiriad strategol y cwmni. Yma, rydym yn myfyrio ar yr effaith y mae’r newid hwn wedi’i chael ar ein busnes a’n staff.
Sut mae model EO Wavehill yn gweithio.
O dan ein model EO, mae staff Wavehill bellach yn berchen ar gyfran fwyafrifol y busnes sy’n cael ei ddal gan ymddiriedolaeth a reolir gan dri ymddiriedolwr: aelod o fwrdd y cyfarwyddwyr, ymddiriedolwr annibynnol, a chynrychiolydd staff y mae staff yn pleidleisio drosto. Mae’r model hwn yn galluogi staff i gael eu barn wedi’i chynrychioli ar lefel strategol ac yn darparu dolen adborth gwybodaeth ar draws y cwmni. Mae yna hefyd sawl mecanwaith ar waith i staff godi syniadau yn ogystal â phleidleisio ar faterion allweddol. Mae hyn yn rhoi llais i bawb wrth lunio mentrau sy’n effeithio ar y busnes, y diwylliant a’r amgylchedd gwaith.
Caiff mentrau a gyflwynir eu hadolygu, a rhoddir cyfle i staff ystyried yr effeithiau posibl ar y busnes gan gynnwys y manteision a’r anfanteision ariannol. Er mwyn galluogi proses dryloyw a chynhwysol, mae arweinyddiaeth Wavehill yn sicrhau bod gan staff fynediad at gymaint o wybodaeth briodol â phosibl gan gynnwys unrhyw effeithiau tebygol y gallai menter eu cael ar y busnes. Mae cyfathrebu agored yn sicrhau bod staff yn deall y rhesymeg y tu ôl i benderfyniadau wrth alluogi gwneud penderfyniadau gwell a mwy gwybodus.
Mae mewnwelediadau staff, wedi’u seilio ar weithrediadau o ddydd i ddydd, yn helpu i sicrhau bod mentrau’n ystyrlon ac yn ymarferol; mae hyn hefyd yn hyrwyddo mwy o gefnogaeth i fentrau a gynigir. Mae gan staff ymdeimlad mwy o berchnogaeth, ac mae nifer o arolygon staff mewnol wedi dangos bod hyn wedi helpu i gryfhau morâl. Mae’r dull agored a thryloyw hwn yn meithrin amgylchedd mwy cydweithredol lle mae safbwyntiau amrywiol yn cael eu hintegreiddio’n weithredol i wneud penderfyniadau strategol. Mae hyn yn ei dro wedi meithrin diwylliant o gynhwysiant ac ymddiriedaeth, lle mae staff yn teimlo eu bod yn cael eu gwerthfawrogi ac yn gallu llunio eu gweithle.
Perchnogaeth gweithwyr ar waith.
Y prawf cyntaf o’n model EO, a gychwynnwyd gan staff yn sgil pandemig Covid-19, oedd y cyflwyniad y pythefnos 9 diwrnod. Mae hyn yn caniatáu diwrnod i ffwrdd i staff llawn amser bob pythefnos a chafodd ei weithredu ar ôl ymgynghori helaeth â staff. Casglodd arolygon a gweithdai fewnbwn staff ar opsiynau gweithio hyblyg, ac yna treial 6 mis i asesu’r effaith a gafodd hyn ar y busnes er mwyn sicrhau bod lles a chynhyrchiant wedi’u cydbwyso’n briodol. Ar ôl i’r treial ddod i ben, cyflwynwyd y canlyniadau yn ôl i’r staff, a bleidleisiodd yn unfrydol i fabwysiadu’r trefniant. Mae’r pythefnos naw diwrnod hefyd yn ategu ystod o drefniadau gweithio hyblyg eraill sydd eisoes yn bodoli ar gyfer yr holl staff.
Ers hynny, rydym wedi parhau i dynnu ar brofiadau ac arbenigedd ein staff i helpu i lywio meysydd eraill o’r busnes. Mae hyn yn cynnwys datblygiad cychwynnol ein cynllun strategol tair blynedd diweddaraf gyda thrawstoriad o staff, ac yna mewnbwn pellach gan yr holl staff yn ystod Diwrnodau Cwrdd i Ffwrdd y cwmni yn ddiweddar. Defnyddiwyd mewnbwn staff hefyd i fireinio ein prosesau recriwtio a datblygu templedi hygyrch ar gyfer ein hadroddiadau, cyflwyniadau ac allbynnau eraill.
Rydym hefyd wedi ymgorffori egwyddorion democrataidd yn ein mentrau cymunedol fel y Addewid 1%, ymrwymiad blynyddol i roi 1% o elw cyn treth i achosion da. Bob blwyddyn, gwahoddir pawb i enwebu ac yna pleidleisio dros achosion neu sefydliadau i’w cefnogi. Mae staff hefyd yn cymryd rhan weithredol yn adolygu strwythur a meini prawf yr addewid. Mae’r dull cydweithredol hwn yn sicrhau bod effaith gymdeithasol Wavehill yn cyd-fynd â gwerthoedd ein staff.
Beth yw’r heriau?
Dros y pum mlynedd diwethaf, mae llawer iawn o waith wedi’i wneud i alinio gweithrediadau Wavehill â disgwyliadau a chyfrifoldebau’r model EO. Mae galluogi staff i gymryd rhan mewn gwneud penderfyniadau wedi gwella ymgysylltiad staff â pholisïau, ond ar adegau mae’r dull hwn wedi cyflwyno rhai heriau.
Un o’r prif ystyriaethau yw rheoli’r cydbwysedd rhwng tryloywder ac eglurder. Sicrhau bod gweithwyr yn cael gwybod heb gael eu llethu gan ormod o wybodaeth. Mae cyfathrebu cryf wedi bod yn allweddol wrth fynegi’r rhesymeg dros benderfyniadau er mwyn osgoi camddealltwriaethau a allai danseilio ymddiriedaeth. Ar ben hynny, mae diffinio ffiniau clir ynghylch pa benderfyniadau sy’n destun mewnbwn ar y cyd o’u cymharu â’r rhai sy’n gofyn am ddisgresiwn rheolwyr, neu nodi i ba raddau y mae adborth staff wedi dylanwadu ar ganlyniadau, yn gofyn am ystyriaeth ofalus.
Yn edrych i’r dyfodol.
Drwy fynd i’r afael â’r heriau hyn, rydym yn mireinio ein dull yn barhaus ac yn gwella mecanweithiau i sicrhau diwylliant o dryloywder ac ymddiriedaeth yn ein prosesau gwneud penderfyniadau. Rydym am annog gweithle blaengar a chyfranogol lle mae pawb yn teimlo’n ddiogel ac yn cael eu gwerthfawrogi. Mae grymuso gweithwyr i lunio’r mentrau sy’n effeithio arnynt yn cefnogi boddhad gweithwyr sydd, yn ei dro, yn cefnogi canlyniadau busnes yn well.
